మీరు సమీప సహచరుడికి కష్టమైన ఫీడ్‌బ్యాక్‌ను ఇచ్చిన సమయం గురించి చెప్పండి.

Question

Accepted Answer

ఇంటర్‌వ్యూ చేసే వారు మీరు **నిజాయితీగా మరియు దయగా ఒకేసారిగా** ఉండగలరో లేదో ఆపరిచేయటం — నిర్దిష్ట, గోపనీయ, మరియు ప్రవర్తనపై దృష్టి సారించిన, ఆకారం మీద కాదు. ఉపయోగకరమైన సూచన **పరిస్థితి-ప్రవర్తన-ప్రభావం (SBI)**.

## దీన్ని ఎలా అభిసరించాలి

```text
SBI FRAME
Situation → when/where it happened
Behavior  → the specific, observable action (not a label)
Impact    → the effect it had on the team or work
Then: ask for their view and agree on a change
```

## నిర్వహించిన ఉదాహరణ

```text
S: A teammate's code reviews were so blunt that juniors stopped opening PRs.
T: I wanted reviews to stay rigorous but not scare people off.
A: I spoke with him privately: "In yesterday's review, the comment 'this is
   wrong' (behavior) led the author to avoid posting today (impact)." I asked if
   he'd try phrasing suggestions as questions.
R: His tone softened, PR volume recovered, and code quality stayed high.
```

## మంచిది vs బలహీనమైనది

```text
✓ Private, specific, behavior-focused
✓ Two-way, not a lecture
✗ Vague ("you're too harsh")
✗ Public call-out or character attack
```

## ఇది ఎందుకు ముఖ్యమైనది

ఫీడ్‌బ్యాక్‌ను "ధృవీకరించటానికి" ఆపివేయటం వాస్తవానికి ప్రజలను గాయపరుస్తుంది — వారు వినని దాన్ని సరిచేయలేరు.

ప్రవర్తన మరియు ప్రభావంపై దృష్టి సారించటం దీనిని ఒక వ్యక్తిగత దాడిగా అనిపించకుండా నిరోధిస్తుంది, తరువాత అది విజయవంతమవుతుంది.

కష్టమైన ఫీడ్‌బ్యాక్‌ను బాగా ఇచ్చే సామర్థ్యం ఎప్పుడైనా ఒక టీమ్‌ను నేతృత్వం చేయడానికి ఒక ముందస్తు.