Hvordan håndterer du et teammedlem som presterer dårlig?

Question

Accepted Answer

Start med **å diagnostisere årsaken før du handler** — dårlig prestasjon er et symptom, og det riktige svaret avhenger helt av årsaken. Vær deretter direkte, rettferdig og dokumentert.

## Diagnostiser først

```text
IS IT A...           THEN...
─────────────────────────────────────────────
Skill gap        →   coaching, training, pairing
Clarity gap      →   clearer expectations / goals
Motivation gap   →   understand what changed (personal? team? role fit?)
Environment gap  →   remove blockers, fix tooling/process
Role mismatch    →   different role, or managed exit
```

## Hvordan du nærmer deg det

1. **Snakk tidlig og privat.** Navngi det spesifikke gapet med eksempler (SBI).
2. **Lytt** — det kan være kontekst du mangler (helse, overbelastning, uklare mål).
3. **Bli enig om konkrete, målbare forventninger** og en tidslinje.
4. **Støtt og sjekk inn hyppig; dokumenter samtalene**.
5. Hvis ingen forbedring, eskalér til en formell plan (PIP) ærlig — aldri som en overraskelse.

## Et manus

> "Jeg ønsker å snakke om de to siste sprintene. Tre forpliktede oppgaver ble glemt uten forvarsel. Det er ikke standarden vi har. Hjelp meg å forstå hva som skjer, og la oss finne en plan sammen."

## Fallgruver

- **Unngå samtalen** inntil du er rasende.
- **Overraske dem på vurderingstidspunktet** — da er det for sent og føles urettferdig.
- **Gå direkte til en PIP** uten coaching først.

## Hvorfor det betyr noe

Resten av teamet merker både om du håndterer det og om du gjør det rettferdig.

Å ignorere det senker standarden og demoraliserer dine sterke presterer.

Håndtert med ærlighet og støtte, kan selv en administrert avgang bevare verdighet — og teamets tillit til at du behandler mennesker rettferdig.