Opowiedz mi o czasie, kiedy przekazałeś trudny feedback kolegze.

Question

Accepted Answer

Rozmówcy sprawdzają, czy potrafisz być **zarówno bezpośredni, jak i życzliwy** — konkretny, prywatny i skoncentrowany na zachowaniu, a nie na charakterze. Przydatnym schematem jest **Situation-Behavior-Impact (SBI)**.

## Jak się do tego podejść

```text
SBI FRAME
Situation → when/where it happened
Behavior  → the specific, observable action (not a label)
Impact    → the effect it had on the team or work
Then: ask for their view and agree on a change
```

## Praktyczny przykład

```text
S: A teammate's code reviews were so blunt that juniors stopped opening PRs.
T: I wanted reviews to stay rigorous but not scare people off.
A: I spoke with him privately: "In yesterday's review, the comment 'this is
   wrong' (behavior) led the author to avoid posting today (impact)." I asked if
   he'd try phrasing suggestions as questions.
R: His tone softened, PR volume recovered, and code quality stayed high.
```

## Dobrze kontra słabo

```text
✓ Private, specific, behavior-focused
✓ Two-way, not a lecture
✗ Vague ("you're too harsh")
✗ Public call-out or character attack
```

## Dlaczego to ważne

Wstrzymanie feedbacku, aby być "miłym", w rzeczywistości szkodzi ludziom — nie mogą naprawić tego, czego nie słyszą.

Skoncentrowanie się na zachowaniu i wpływie sprawia, że nie brzmi jak atak osobisty, więc dociera do celu.

Umiejętność dobrego przekazywania trudnego feedbacku jest warunkiem wstępnym do kierowania zespołem.