Kuinka tuet raporttisuhteisiasi kuuluvan henkilöstön uravaiheita?

Question

Accepted Answer

Urakasvun on **kumppanuus: raportoija omistaa uransa, sinä omistaa mahdollisuuksien luomisen ja rehellisen palautteen antamisen**. Tehtäväsi on tietää, mitä kukin henkilö haluaa, ja yhdistää heidän kasvunsa todelliseen työhön.

## Viitekehys

```text
1. UNDERSTAND  → what do they want? (not what YOU want for them)
                 IC vs management? depth vs breadth? next 1–2 years?
2. ASSESS      → where are they vs the next level (use a career ladder)
3. GAP         → the 2–3 skills/experiences that close the gap
4. OPPORTUNITY → assign real work that builds those (a stretch project)
5. FEEDBACK    → regular, honest signal on progress
```

## Tee siitä konkreettinen

> "Haluamme saavuttaa senior-tason. Aukko on johtaa epäselvää työtä alusta loppuun. Auth-migraatio on hyvä haaste — omistaisit suunnittelun ja koordinoisit kahta ryhmää. Tulen tukemaan sinua."

## Sudenkuopat

- **Kasvun käsittely vain arviointitapaamisissa.**
- **Lupaa ylennyksiä, joita et voi taata** — puhu valmiudesta, ei nimikkeistä.
- **Oleta, että kaikki haluavat johtamista.** Monet loistavat insinöörit eivät.
- **Säilytä parhaasi henkilöstösi** kriittisessä työssä, jotta he eivät koskaan kasva.

## Miksi sillä on merkitystä

Kasvusta on yksi tärkeimmistä syistä, miksi ihmiset jäävät tai lähtevät.

Insinöörit, jotka näkevät reittiä, jäävät; ne, jotka tuntevat olevansa jumissa, päivittävät ansioluettelonsa.

Kasvuun sijoittaminen myös lisääntyy: henkilöt, jotka kehität, tulevat seniorinsinööreiksi, johtajiksi ja joskus kollegajohtajiksi — ja he muistavat, kuka heihän investoi.