Kuinka käsittelet heikosti suoriutuvaa tiimin jäsentä?

Question

Accepted Answer

Aloita **diagnomoimalla syy ennen toimintaa** — heikko suorituskyky on oire, ja oikea vastaus riippuu täysin juurisyystä. Sitten ole suora, reilu ja dokumentoitu.

## Diagnosoi ensin

```text
IS IT A...           THEN...
─────────────────────────────────────────────
Skill gap        →   coaching, training, pairing
Clarity gap      →   clearer expectations / goals
Motivation gap   →   understand what changed (personal? team? role fit?)
Environment gap  →   remove blockers, fix tooling/process
Role mismatch    →   different role, or managed exit
```

## Kuinka lähestyä sitä

1. **Puhu aikaisin ja yksityisesti.** Nimeä erityinen aukkio esimerkeillä (SBI).
2. **Kuuntele** — saattaa olla kontekstia, jota et tiedä (terveys, ylikuormitus, epäselvät tavoitteet).
3. **Sov konkreettisista, mitattavista odotuksista** ja aikataulusta.
4. **Tue ja tarkista usein**; dokumentoi keskustelut.
5. Jos ei ole parannusta, noosta viralliseen suunnitelmaan (PIP) rehellisesti — koskaan yllätyksenä.

## Käsikirjoitus

> "Haluan puhua viimeisistä kahdesta sprintistä. Kolme sitoutettua tehtävää liukastui ilman varoitusta. Se ei ole standardi, jota noudatamme. Auta minua ymmärtämään, mitä on menossa, ja keksitään suunnitelma yhdessä."

## Sudenkuopat

- **Keskustelun välttäminen** kunnes olet kiihtyä.
- **Yllätys heille arviointiajalla** — silloin on liian myöhäistä ja se tuntuu epäreilulta.
- **Mene suoraan PIP:iin** ilman valmentamista ensin.

## Miksi sillä on merkitystä

Loput tiimi huomaa sekä puututko asiaan että teetkö sen oikeudenmukaisesti.

Sen ohittaminen laskee standardia ja kurittaa vahvoja suorituksiasi.

Kun käsitellään rehellisesti ja tuella, jopa hallittu poistuminen voi säilyttää kunniaa — ja tiimisi luottamuksen siihen, että kohtelit ihmisiä oikeudenmukaisesti.