Как вы справляетесь с сотрудником, который недостаточно хорошо работает?

Question

Accepted Answer

Начните с **диагностики причины, прежде чем действовать** — низкая производительность — это симптом, и правильный ответ полностью зависит от коренной причины. Затем будьте прямолинейны, справедливы и документируйте всё.

## Почему это важно

```text
IS IT A...           THEN...
─────────────────────────────────────────────
Skill gap        →   coaching, training, pairing
Clarity gap      →   clearer expectations / goals
Motivation gap   →   understand what changed (personal? team? role fit?)
Environment gap  →   remove blockers, fix tooling/process
Role mismatch    →   different role, or managed exit
```

## Как к этому подходить

1. **Поговорите рано и наедине.** Назовите конкретный пробел с примерами (SBI).
2. **Слушайте** — может быть контекст, который вы упускаете (здоровье, перегрузка, неясные цели).
3. **Согласуйте конкретные измеримые ожидания** и сроки.
4. **Оказывайте поддержку и проверяйте часто; документируйте беседы**.
5. Если улучшений нет, переведите в формальный план (PIP) честно — никогда не неожиданно.

## Пример диалога

> "Хочу обсудить последние два спринта. Три обещанные задачи провалились без предупреждения. Это не наш стандарт. Помогите мне понять, что происходит, и давайте вместе придумаем план."

## Типичные ошибки

- **Избегание разговора** до момента, пока вы не разозлитесь.
- **Удар в момент оценки** — к тому времени уже поздно и это кажется несправедливым.
- **Переход сразу к PIP** без предварительного коучинга.

## Почему это важно

Остальная команда замечает как то, справитесь ли вы с этим, так и то, будете ли вы справедливы.

Игнорирование этого снижает планку и деморализует ваших лучших сотрудников.

При честном и вспомогательном подходе даже управляемый уход может сохранить достоинство — и доверие команды к тому, что вы справедливо относитесь к людям.