Jak się zajmujesz niedostateczną wydajnością członka zespołu?

Question

Accepted Answer

Zacznij od **zdiagnozowania przyczyny, zanim podejmiesz działania** — niedostateczna wydajność jest symptomem, a właściwa odpowiedź całkowicie zależy od przyczyny źródłowej. Następnie bądź bezpośredni, uczciwy i udokumentowany.

## Dlaczego to ważne

```text
IS IT A...           THEN...
─────────────────────────────────────────────
Skill gap        →   coaching, training, pairing
Clarity gap      →   clearer expectations / goals
Motivation gap   →   understand what changed (personal? team? role fit?)
Environment gap  →   remove blockers, fix tooling/process
Role mismatch    →   different role, or managed exit
```

## Jak to robisz

1. **Porozmawiaj wcześnie i prywatnie.** Wskaż konkretną lukę na przykładach (SBI).
2. **Słuchaj** — mogą być konteksty, które Ci umykają (zdrowie, przeciążenie, niejasne cele).
3. **Uzgodnij konkretne, mierzalne oczekiwania** i harmonogram.
4. **Wspieraj i regularnie sprawdzaj; dokumentuj rozmowy**.
5. Jeśli nie ma poprawy, eskaluj do formalnego planu (PIP) uczciwie — nigdy jako niespodzianka.

## Przykładowy scenariusz

> "Chcę poruszyć temat dwóch ostatnich sprintów. Trzy zatwierdzone zadania wypadły bez uprzedzenia. To nie jest standard, który utrzymujemy. Pomóż mi zrozumieć, co się dzieje, i wspólnie wymyślimy plan."

## Pułapki

- **Unikanie rozmowy** aż do momentu, gdy się wściekniesz.
- **Zaskoczenie podczas przeglądu** — wtedy jest za późno i czuje się niesprawiedliwe.
- **Przejście od razu do PIP** bez uprzedniego coachingu.

## Dlaczego to ważne

Reszta zespołu obserwuje zarówno to, czy poradzisz sobie z tym problemem, jak i to, czy zrobisz to uczciwie.

Zignorowanie tego obniża standardy i zniechęca Twoich najlepszych wykonawców.

Handlowane z uczciwością i wsparciem, nawet kontrolowane wyjście może zachować godność — i zaufanie Twojego zespołu, że traktujesz ludzi sprawiedliwie.