Berätta om en gång när du medlare i en allvarlig konflikt mellan lagmedlemmar.

Question

Accepted Answer

Det här testar **konfliktlösning som ledare** — att förbli neutral, avslöja det verkliga problemet och återuppbygga en arbetande relation, inte bara lugna ytan. Använd **STAR**.

## Hur du närmar dig det

```text
1. Talk to each person separately first — understand both sides
2. Find the real issue (often process or unmet needs, not personalities)
3. Bring them together on shared goals and ground rules
4. Agree on concrete changes and follow up
```

## Genomarbetat exempel

```text
S: Two senior engineers stopped collaborating after a heated design dispute.
T: It was slowing the project and souring the team.
A: I met each privately, found the root was unclear ownership boundaries, then
   facilitated a session focused on dividing responsibilities, not relitigating
   the design. We agreed on an interface contract between their areas.
R: They resumed working together; we shipped on schedule and added a lightweight
   design-review step to catch such disputes early.
```

## Bra vs svagt

```text
✓ Neutral, finds the root, rebuilds the relationship
✗ Picking a side to end it fast
✗ Forcing a fake handshake with no real fix
```

## Varför det är viktigt

Olöst konflikt förgiftar lag tyst; att ta itu med det direkt skyddar leverans och moral.

Att nå *roten* (process, ägarskap, behov) förhindrar att samma gräl upprepas.

Förmågan att medla lugnt under spänning är en grundläggande ledarskapsförmåga som är svår att fejka.