Parlez-moi d'une fois où vous avez donné un retour difficile à un collègue.

Question

Accepted Answer

Les recruteurs vérifient que vous pouvez être **direct et bienveillant à la fois** — spécifique, privé, et focalisé sur le comportement, pas sur le caractère. Un cadre utile est **Situation-Comportement-Impact (SCI)**.

## Comment l'aborder

```text
SBI FRAME
Situation → when/where it happened
Behavior  → the specific, observable action (not a label)
Impact    → the effect it had on the team or work
Then: ask for their view and agree on a change
```

## Exemple concret

```text
S: A teammate's code reviews were so blunt that juniors stopped opening PRs.
T: I wanted reviews to stay rigorous but not scare people off.
A: I spoke with him privately: "In yesterday's review, the comment 'this is
   wrong' (behavior) led the author to avoid posting today (impact)." I asked if
   he'd try phrasing suggestions as questions.
R: His tone softened, PR volume recovered, and code quality stayed high.
```

## Bien vs faible

```text
✓ Private, specific, behavior-focused
✓ Two-way, not a lecture
✗ Vague ("you're too harsh")
✗ Public call-out or character attack
```

## Pourquoi c'est important

Retenir un retour pour être « gentil » blesse en réalité les gens — ils ne peuvent pas corriger ce qu'ils n'entendent pas.

Se concentrer sur le comportement et l'impact empêche que cela paraisse comme une attaque personnelle, et ainsi ça passe mieux.

La capacité à donner un retour difficile efficacement est un prérequis pour jamais diriger une équipe.