Comment abordez-vous un membre d'équipe qui n'obtient pas les résultats attendus ?

Question

Accepted Answer

Commencez par **diagnostiquer la cause avant d'agir** — la contre-performance est un symptôme, et la bonne réponse dépend entièrement de la cause racine. Puis soyez direct, juste et documenté.

## Diagnostiquez d'abord

```text
IS IT A...           THEN...
─────────────────────────────────────────────
Skill gap        →   coaching, training, pairing
Clarity gap      →   clearer expectations / goals
Motivation gap   →   understand what changed (personal? team? role fit?)
Environment gap  →   remove blockers, fix tooling/process
Role mismatch    →   different role, or managed exit
```

## Comment l'aborder

1. **Parlez tôt et en privé.** Nommez l'écart spécifique avec des exemples (SBI).
2. **Écoutez** — il y a peut-être un contexte que vous ne connaissez pas (santé, surcharge, objectifs flous).
3. **Mettez-vous d'accord sur des attentes concrètes et mesurables** et un délai.
4. **Soutenez et vérifiez** fréquemment ; documentez les conversations.
5. S'il n'y a pas d'amélioration, escaladez vers un plan formel (PIP) honnêtement — jamais comme une surprise.

## Un scénario

> « Je veux parler des deux derniers sprints. Trois tâches engagées ont glissé sans prévenir. Ce n'est pas la norme que nous maintenons. Aidez-moi à comprendre ce qui se passe, et trouvons ensemble un plan. »

## Pièges

- **Éviter la conversation** jusqu'à ce que vous soyez furieux.
- **Les surprendre au moment de l'évaluation** — à ce moment-là, c'est trop tard et cela semble injuste.
- **Aller directement à un PIP** sans coaching d'abord.

## Pourquoi c'est important

Le reste de l'équipe remarque à la fois si vous l'abordez et si vous le faites équitablement.

L'ignorer abaisse la barre et démoralise vos meilleurs éléments.

Traité avec honnêteté et soutien, même une sortie gérée peut préserver la dignité — et la confiance de votre équipe que vous traitez les gens équitablement.