Come guidi il cambiamento e le riorganizzazioni?

Question

Accepted Answer

Guida il cambiamento **spiegando il motivo, coinvolgendo le persone all'inizio e supportandole durante il disagio** — gli umani resistono ai cambiamenti che non comprendono o che non hanno plasmato. Il cambiamento tecnico è raramente la parte difficile; la transizione umana lo è.

## Un framework

```text
1. WHY — make the case for change clear and honest (what problem, what's at stake)
2. INVOLVE — bring people in early; participation reduces resistance
3. COMMUNICATE — over-communicate; repeat; expect to say it many times
4. SUPPORT — acknowledge loss; some people lose projects, teams, or status
5. ITERATE — adjust based on feedback; show you're listening
```

## Riconoscere la perdita

In una riorganizzazione, le persone perdono colleghi, proprietà e comodità. Nominare onestamente quella perdita ("So che questo significa lasciare un team che ami") guadagna molto più fiducia che fingere che sia tutto un vantaggio.

## Insidie

- **Annunciare il cambiamento come un fatto compiuto** senza alcuna logica.
- **Sottovalutare l'impatto emotivo** e trattarlo come puramente logistico.
- **Comunicare una sola volta** e presumere che tutti l'abbiano assorbito.
- **Nessun follow-through**, così le persone imparano che gli annunci di cambiamento sono rumore.

## Perché è importante

La maggior parte degli sforzi di cambiamento fallisce dal lato delle persone, non dal piano.

Una riorganizzazione logicamente valida fallisce comunque se le persone non la comprendono, non aderiscono o si sentono travolte.

Il modo in cui guidi il cambiamento stabilisce anche la resilienza del team.

I team che hanno attraversato un cambiamento onesto e ben guidato ti si fidano con il prossimo; i team che sono stati colti di sorpresa si preparano per il peggio ogni volta.