Come si fa la pianificazione del budget e dell'organico?

Question

Accepted Answer

La pianificazione dell'organico consiste nel **giustificare le persone di cui hai bisogno in termini di risultati aziendali, quindi sequenziare le assunzioni in base alla capacità di assorbirle**. Stai traducendo gli obiettivi in un piano di staffing e lo difendi davanti alla leadership.

## Come affrontarlo

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1. START FROM GOALS — what must the team deliver next year?
2. ASSESS CURRENT CAPACITY — skills, gaps, and realistic throughput
3. IDENTIFY THE GAP — roles and seniority needed to hit the goals
4. JUSTIFY IN BUSINESS TERMS — "this hire unblocks $X / this initiative"
5. SEQUENCE — you can only onboard so many at once without losing velocity
6. PLAN FOR ATTRITION — backfills are part of the number
```

## Mix di senior vs junior

Bilancia il team: troppi junior sovraccaricano il mentoring e rallentano la delivery; tutto senior è costoso e non lascia spazio per la crescita. Pianifica la forma, non solo il numero.

## Rischi comuni

- **Chiedere organico senza un business case** — viene tagliato per primo.
- **Assumere più velocemente di quanto si riesce ad onboardare**, il che *abbassa* l'output a breve termine.
- **Ignorare l'attrito** e rimanere perennemente sottodimensionati.
- **Mix di seniority sbagliato** — tutti junior, o tutti senior senza un percorso di crescita.

## Perché è importante

L'organico è uno dei costi più elevati che un'azienda sostiene, quindi lo standard per la giustificazione è alto.

Un piano chiaro e collegato agli outcome è come effettivamente vinci le risorse di cui il tuo team ha bisogno.

Una buona pianificazione protegge anche la delivery.

L'onboarding ha un costo reale, e un manager che sequenzia le assunzioni in modo ponderato fa crescere il team senza compromettere la velocità che stava cercando di aumentare.