तपाई कम प्रदर्शन गरिरहेको टीम सदस्यलाई कसरी सम्बोधन गर्नुहुन्छ?

Question

Accepted Answer

कार्य गर्नु अघि **कारण पहिचान गर्नुहोस्** — कम प्रदर्शन एक लक्षण हो, र सही प्रतिक्रिया पूर्णतः मूल कारणमा निर्भर गर्छ। त्यसपछि सीधा, न्यायसङ्गत र दस्तावेज गरिएको हुनुहोस्।

## पहिले निदान गर्नुहोस्

```text
IS IT A...           THEN...
─────────────────────────────────────────────
Skill gap        →   coaching, training, pairing
Clarity gap      →   clearer expectations / goals
Motivation gap   →   understand what changed (personal? team? role fit?)
Environment gap  →   remove blockers, fix tooling/process
Role mismatch    →   different role, or managed exit
```

## यसलाई कसरी गर्नुहोस्

1. **जल्दै गरेर र निजीतामा कुरा गर्नुहोस्।** विशिष्ट खाइ उदाहरणहरूसँग नाम गर्नुहोस् (SBI)।
2. **सुनुहोस्** — त्यहाँ सन्दर्भ हुन सक्छ जो तपाई हराइरहनु भएको छ (स्वास्थ्य, अधिभार, अस्पष्ट लक्ष्य)।
3. **ठोस, मापनयोग्य अपेक्षा र समयसीमामा सहमत हुनुहोस्**।
4. **समर्थन र बारबार जाँच गर्नुहोस्; कुराकानी दस्तावेज गर्नुहोस्**।
5. यदि कुनै सुधार छैन भने, एक औपचारिक योजना (PIP) लाई ईमानदारीसाथ बढाउनुहोस् — कहिले पनि आश्चर्यको रूपमा होइन।

## एक स्क्रिप्ट

> "मैले पछिल्लो दुई स्प्रिन्टको बारेमा कुरा गर्न चाहन्छु। तीन प्रतिबद्ध कार्यहरू सूचना बिना स्खलित भएका छन्। यो हामीले राख्ने मान होइन। मलाई बुझ्न मदत गर्नुहोस् कि के चलिरहेको छ, र हामीले सँगसँगै एक योजना बनाउँ।"

## त्रुटिहरू

- **क्रोधित हुनु भएन सम्म कुरा टालमटोल गर्नु**।
- **समीक्षा समयमा तिनीहरूलाई आश्चर्य गराउनु** — त्यस बेला यो धेरै ढेर छ र अन्यायसङ्गत महसुस हुन्छ।
- **पहिले कोचिङ बिना सीधै PIP लाई जानु**।

## किन यो महत्त्वपूर्ण छ

बाकी टीमले दुवै ध्यान दिन्छ कि तपाई यसलाई सम्बोधन गर्नुहुन्छ र तपाई यो न्यायसङ्गतताका साथ गर्नुहुन्छ।

यसलाई बेवास्ता गरेर मान कम हुन्छ र तपाईका शक्तिशाली प्रदर्शकहरूलाई निरुत्साहित गर्छ।

इमानदारी र समर्थनको साथ सम्भालेर, एक प्रबन्धित बाहिर निकास पनि गरिमा सुरक्षित गर्न सक्छ — र तपाईको टीमको विश्वास कि तपाई मानिसहरूलाई न्यायसङ्गतताका साथ व्यवहार गर्नुहुन्छ।