パフォーマンスが低いチームメンバーにはどう対処しますか？

Question

Accepted Answer

まず**原因を診断してから行動する**ことが重要です。パフォーマンスの低下は症状であり、適切な対応は根本原因によって全く異なります。その上で、直接的かつ公正で、文書化された対応を心がけましょう。

## 診断を優先する

```text
IS IT A...           THEN...
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Skill gap        →   coaching, training, pairing
Clarity gap      →   clearer expectations / goals
Motivation gap   →   understand what changed (personal? team? role fit?)
Environment gap  →   remove blockers, fix tooling/process
Role mismatch    →   different role, or managed exit
```

## アプローチ方法

1. **早期に、プライベートな場所で話す。** 具体例を挙げてギャップを明確にする（SBI）。
2. **聞く** — あなたが知らないコンテキストがあるかもしれない（健康問題、過負荷、不明確な目標）。
3. **具体的で測定可能な期待値とタイムラインに同意する**。
4. **サポートし、頻繁にチェックイン**し、会話を文書化する。
5. 改善しない場合、誠実に形式的な計画（PIP）にエスカレートする — 突然にしてはいけない。

## スクリプト例

> "ここ2スプリントについて話したいことがあります。3つのコミットしたタスクが予告なしに遅延した。これは我々の基準ではありません。何が起こっているのか教えてもらえますか。一緒に計画を立てましょう。"

## よくある落とし穴

- **怒り狂うまで会話を避ける**。
- **レビュー時に突然指摘する** — その時点では手遅れであり、不公正に感じられる。
- **最初のコーチングなしにPIPに直行する**。

## なぜ重要なのか

チームの他のメンバーは、あなたがそれに対処するかどうか、そして公正に対処するかどうかの両方に気づいています。

それを無視すると、基準が低くなり、優秀なパフォーマーのやる気が失われます。

誠実さとサポートで対処すれば、たとえ退職となっても尊厳を保つことができ、あなたのチームは人を公正に扱うという信頼を保持します。