Jak se vypořádáte se členem týmu s nízkou výkonností?

Question

Accepted Answer

Začněte **diagnostikováním příčiny před jednáním** — nízká výkonnost je příznak a správná odpověď zcela závisí na hlavní příčině. Poté buďte přímý, spravedlivý a zdokumentovaný.

## Nejdříve diagnostikujte

```text
IS IT A...           THEN...
─────────────────────────────────────────────
Skill gap        →   coaching, training, pairing
Clarity gap      →   clearer expectations / goals
Motivation gap   →   understand what changed (personal? team? role fit?)
Environment gap  →   remove blockers, fix tooling/process
Role mismatch    →   different role, or managed exit
```

## Jak na to

1. **Mluvte brzy a soukromě.** Pojmenujte konkrétní mezeru s příklady (SBI).
2. **Poslouchejte** — může existovat kontext, který neznáte (zdraví, přetížení, nejasné cíle).
3. **Dohodněte se na konkrétních, měřitelných očekáváních** a časovém plánu.
4. **Poskytujte podporu a často se informujte**; zdokumentujte rozhovory.
5. Pokud nedojde ke zlepšení, upřímně přejděte na formální plán (PIP) — nikdy ne překvapením.

## Skript

> "Chci si promluvit o posledních dvou sprintech. Tři závazné úkoly skončily bez předchozího upozornění. To není standard, který si držíme. Pomož mi pochopit, co se děje, a pojďme si spolu vymyslet plán."

## Úskalí

- **Vyhýbání se rozhovoru** dokud nejste na vás rozzlobení.
- **Překvapení v čase recenze** — do té doby je příliš pozdě a cítí se to nespravedlivě.
- **Přechod rovnou na PIP** bez předchozího školení.

## Proč je to důležité

Zbytek týmu si všimne, zda to řešíte a zda to děláte spravedlivě.

Znepokojení to snižuje latku a demotivuje vaše silné hráče.

Pokud s tím zacházíte se upřímností a podporou, i řízený odchod může zachovat důstojnost — a důvěru vašeho týmu, že zacházíte s lidmi spravedlivě.