Làm thế nào để xử lý một thành viên trong đội đang làm việc kém hiệu quả?

Question

Accepted Answer

Hãy bắt đầu bằng việc **chẩn đoán nguyên nhân trước khi hành động** — hiệu suất kém là một triệu chứng, và phản ứng đúng hoàn toàn phụ thuộc vào căn nguyên. Sau đó hãy thẳng thắn, công bằng và có ghi chép.

## Chẩn đoán trước

```text
ĐÓ LÀ...             THÌ...
─────────────────────────────────────────────
Thiếu hụt kỹ năng →   coaching, đào tạo, pairing
Thiếu rõ ràng    →   kỳ vọng / mục tiêu rõ ràng hơn
Thiếu động lực   →   hiểu điều gì đã thay đổi (cá nhân? đội? hợp vai trò?)
Môi trường       →   gỡ blocker, sửa tooling/quy trình
Sai vai trò      →   vai trò khác, hoặc một managed exit
```

## Cách tiếp cận

1. **Nói chuyện sớm và riêng tư.** Nêu rõ thiếu hụt cụ thể bằng ví dụ (SBI).
2. **Lắng nghe** — có thể có context mà bạn đang bỏ sót (sức khỏe, quá tải, mục tiêu không rõ ràng).
3. **Thống nhất về các kỳ vọng cụ thể, đo lường được** và một mốc thời gian.
4. **Hỗ trợ và check-in** thường xuyên; ghi chép lại các cuộc trò chuyện.
5. Nếu không cải thiện, nâng cấp lên một kế hoạch chính thức (PIP) một cách trung thực — không bao giờ như một bất ngờ.

## Một kịch bản

> "Tôi muốn nói về hai sprint vừa rồi. Ba task đã cam kết bị trễ mà không báo trước. Đó không phải tiêu chuẩn mà chúng ta đặt ra. Hãy giúp tôi hiểu chuyện gì đang xảy ra, và chúng ta cùng nhau tìm ra một kế hoạch."

## Những cạm bẫy

- **Né tránh cuộc trò chuyện** cho đến khi bạn giận dữ.
- **Gây bất ngờ cho họ vào lúc review** — khi đó thì đã quá muộn và cảm giác bất công.
- **Đi thẳng tới PIP** mà không coaching trước.

## Tại sao điều này quan trọng

Phần còn lại của đội để ý cả việc bạn có xử lý hay không và bạn có làm điều đó công bằng hay không.

Phớt lờ nó sẽ hạ thấp tiêu chuẩn và làm nản lòng những người làm việc giỏi của bạn.

Được xử lý bằng sự trung thực và hỗ trợ, ngay cả một managed exit cũng có thể giữ được phẩm giá — và niềm tin của đội rằng bạn đối xử với mọi người một cách công bằng.