میں اسے براہ راست اور جلد حل کرتا ہوں، کیونکہ ایک شاندار انجینئر جو ٹیم کو خراب کرتا ہے، اپنے output سے قطع نظر، ایک خالص منفی ہے۔ مقصد انہیں بہتر ہونے میں مدد کرنا ہے، نہ برداشت کرنا اور نہ نکالنا — لیکن میں واضح کرتا ہوں کہ رویہ کام کا حصہ ہے۔
سب سے عام اور سب سے زیادہ نقصان دہ غلطی یہ ہے کہ اسے اس لیے جانے دینا کہ وہ نتیجہ خیز ہیں۔ ٹیم نوٹس کرتی ہے، حوصلہ گرتا ہے، اور خاموش لوگ جانے لگتے ہیں۔ — اور یہ اشارہ دیتا ہے کہ صلاحیت احترام پر چھوٹ خریدتی ہے۔
مبہم feedback ("اچھا بنیں") ناکام ہوتی ہے۔ میں اثر سے منسلک ٹھوس مثالیں استعمال کرتا ہوں:
"کل کے review میں آپ نے Maya کے طریقے کو 'اناڑی' کہا۔ اس نے باقی میٹنگ کے لیے تعاون کرنا بند کر دیا۔ آپ کی بات درست تھی، لیکن انداز نے ہمیں اس کا تعاون کھو دیا۔"
یہ درست تکنیکی نکتے کو نقصان دہ انداز سے الگ کرتا ہے، تاکہ انہیں محسوس نہ ہو کہ ان کی مہارت پر حملہ ہو رہا ہے۔
اگر واضح، بار بار feedback کے بعد رویہ جاری رہے، تو میں اسے ان کے منیجر کے ساتھ باضابطہ performance management تک escalate کرتا ہوں۔ مسلسل زہریلا پن تکنیکی مہارت سے بھاری ہے — ٹیم کی حفاظت ترجیح ہے۔
ایک ٹیم کا output اس کے سب سے مضبوط فرد سے نہیں بلکہ اس کے سب سے کمزور تعلقات سے محدود ہوتا ہے۔ ایک بے قابو زہریلا لیکن باصلاحیت انجینئر تین اچھے لوگوں کو نکال سکتا ہے اور ہر کسی کی تعاون کرنے کی خواہش کو محدود کر سکتا ہے۔ اسے اچھے طریقے سے سنبھالنا ثقافت کی حفاظت کرتا ہے، یہ نمونہ پیش کرتا ہے کہ معیار سب پر لاگو ہوتے ہیں، اور اکثر ایک مشکل ماہر کو واقعی ایک مضبوط ساتھی میں بدل دیتا ہے۔