Rješavam to izravno i rano, jer briljantan inženjer koji nagriza tim neto je negativan bez obzira na njegov učinak. Cilj je pomoći im da se poprave, a ne tolerirati niti otpuštati — ali jasno dajem do znanja da je ponašanje dio posla.
Najčešća i najštetnija pogreška jest pustiti to jer su produktivni. Tim primijeti, moral pada, a tiše osobe počinju odlaziti. — i signalizira da talent kupuje propusnicu za nepoštovanje.
Nejasan feedback ("budi ljubazniji") ne uspijeva. Koristim konkretne primjere vezane uz utjecaj:
"Na jučerašnjem reviewu nazvao si Mayin pristup 'amaterskim'. Prestala je doprinositi do kraja sastanka. Tvoja je poanta bila točna, ali nas je način isporuke stajao njezina doprinosa."
Ovo odvaja valjanu tehničku poantu od štetne isporuke, pa ne osjećaju da im se napada stručnost.
Ako se ponašanje nastavi nakon jasnog, ponovljenog feedbacka, eskaliram na formalno upravljanje učinkom s njihovim menadžerom. Trajna toksičnost nadmašuje tehničku vještinu — zaštita tima je prioritet.
Učinak tima ograničen je njegovom najslabijom dinamikom, a ne najjačim pojedincem. Jedan neobuzdani toksični-ali-talentirani inženjer može istjerati tri dobra i ograničiti spremnost svih na suradnju. Dobro rješavanje toga štiti kulturu, modelira da standardi vrijede za svakoga i često pretvara teškog stručnjaka u istinski snažnog suigrača.