변화와 조직 개편을 어떻게 이끄나요?

Question

Accepted Answer

변화는 **왜인지를 설명하고, 사람들을 일찍 참여시키며, 불편함을 통과하도록 지원함으로써** 이끄세요 — 사람은 이해하지 못하거나 자신이 빚지 않은 변화에 저항합니다. 어려운 부분은 기술적 변화가 아니라 인간적 전환인 경우가 드뭅니다.

## 프레임워크

```text
1. 왜(WHY) — 변화의 근거를 명확하고 솔직하게 (무슨 문제, 무엇이 걸려 있는지)
2. 참여(INVOLVE) — 사람들을 일찍 끌어들이기; 참여는 저항을 줄인다
3. 소통(COMMUNICATE) — 과도하게 소통; 반복; 여러 번 말하게 될 것을 예상하라
4. 지원(SUPPORT) — 상실을 인정하라; 누군가는 프로젝트, 팀, 지위를 잃는다
5. 반복(ITERATE) — feedback에 따라 조정; 듣고 있음을 보여라
```

## 상실을 인정하라

조직 개편에서 사람들은 동료, 오너십, 편안함을 잃습니다. 그 상실을 솔직하게 짚는 것("이것이 당신이 사랑하는 팀을 떠나는 것을 의미한다는 걸 압니다")은 모든 것이 긍정적인 척하는 것보다 훨씬 큰 신뢰를 얻습니다.

## 흔한 함정

- **근거 없이 변화를 기정사실로 발표하는 것.**
- **감정적 영향을 과소평가하고** 순전히 물류 문제로 취급하는 것.
- **한 번만 소통하고** 모두가 흡수했다고 가정하는 것.
- **후속 조치 없음** — 사람들은 변화 발표가 그저 소음임을 배웁니다.

## 왜 중요한가

대부분의 변화 노력은 계획이 아니라 사람 쪽에서 실패합니다.

논리적으로 탄탄한 조직 개편도 사람들이 이해하지 못하거나, 동의하지 않거나, 떠밀렸다고 느끼면 실패합니다.

당신이 변화를 어떻게 이끄는지는 또한 팀의 회복탄력성을 결정합니다.

솔직하고 잘 이끌어진 변화를 겪은 팀은 다음 변화에서도 당신을 신뢰하고, 기습당한 팀은 매번 최악을 각오합니다.