성과가 부진한 팀원을 어떻게 대응하나요?

Question

Accepted Answer

행동에 앞서 **원인을 먼저 진단하는 것**으로 시작하세요. 저성과(underperformance)는 증상이며, 올바른 대응은 전적으로 근본 원인에 달려 있습니다. 그런 다음 직접적이고, 공정하며, 문서화된 방식으로 대응하세요.

## 먼저 진단하라

```text
이것이 ...인가?       그렇다면 ...
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스킬 격차         →   코칭, 교육, 페어링
명확성 격차       →   더 명확한 기대치 / 목표
동기 격차         →   무엇이 변했는지 파악 (개인적? 팀? 역할 적합성?)
환경 격차         →   블로커 제거, 툴링/프로세스 개선
역할 불일치       →   다른 역할, 또는 관리된 퇴사(managed exit)
```

## 접근 방법

1. **일찍, 사적으로 대화하세요.** 구체적인 격차를 예시(SBI)와 함께 짚으세요.
2. **들으세요.** 당신이 놓친 맥락이 있을 수 있습니다 (건강, 과부하, 불명확한 목표).
3. **구체적이고 측정 가능한 기대치**와 기한에 합의하세요.
4. **지원하고 자주 체크인**하며 대화를 문서화하세요.
5. 개선이 없으면 정식 plan(PIP)으로 솔직하게 에스컬레이션하세요. 절대 갑작스럽게는 안 됩니다.

## 대화 예시

> "지난 두 스프린트에 대해 이야기하고 싶습니다. 커밋했던 세 개의 작업이 사전 공유 없이 밀렸어요. 그건 우리가 지키는 기준이 아닙니다. 무슨 일이 있는지 이해하도록 도와주시고, 함께 계획을 세워봅시다."

## 흔한 함정

- **화가 날 때까지 대화를 미루는 것.**
- **review 시점에 기습하는 것.** 그때는 너무 늦었고 불공정하게 느껴집니다.
- **코칭 없이 곧바로 PIP로 가는 것.**

## 왜 중요한가

나머지 팀원들은 당신이 이를 다루는지, 그리고 공정하게 다루는지를 모두 지켜봅니다.

이를 무시하면 기준이 낮아지고 뛰어난 성과자들의 사기가 꺾입니다.

솔직함과 지원으로 다루면, 관리된 퇴사조차 존엄을 지킬 수 있으며, 당신이 사람을 공정하게 대한다는 팀의 신뢰도 보존됩니다.