أعالج الأمر بشكل مباشر ومبكر، لأن مهندساً لامعاً يُفسد الفريق هو سلبي صافٍ مهما كانت مخرجاته. الهدف مساعدته على التحسّن، لا التساهل ولا الطرد — لكنني أُوضّح أن السلوك جزء من العمل.
الخطأ الأشيع والأكثر ضرراً هو تركه يمرّ لأنه منتِج. الفريق يلاحظ، وتنخفض المعنويات، ويبدأ الأكثر هدوءاً بالرحيل. — ويشير إلى أن الموهبة تشتري تصريحاً بتجاوز الاحترام.
التغذية الراجعة الغامضة ("كن ألطف") تفشل. أستخدم أمثلة ملموسة مرتبطة بالأثر:
"في مراجعة الأمس وصفت نهج مايا بأنه 'هاوٍ'. توقّفت عن المساهمة لبقية الاجتماع. نقطتك كانت صحيحة، لكن طريقة الطرح كلّفتنا مساهمتها."
هذا يفصل النقطة التقنية الصحيحة عن طريقة الطرح الضارة، فلا يشعرون بأن خبرتهم تُهاجَم.
إذا استمرّ السلوك بعد تغذية راجعة واضحة ومتكررة، أصعّد إلى إدارة أداء رسمية مع مديرهم. السُّمّية المستمرة تتفوّق على المهارة التقنية — حماية الفريق هي الأولوية.
مخرجات الفريق محدودة بأضعف دينامياته، لا بأقوى أفراده. مهندس واحد سامّ-لكن-موهوب بلا ضبط يمكن أن يطرد ثلاثة جيدين ويحدّ من استعداد الجميع للتعاون. التعامل معه جيداً يحمي الثقافة، ويُجسّد أن المعايير تنطبق على الجميع، وغالباً ما يحوّل خبيراً صعباً إلى زميل قوي حقاً.