मैं इसे सीधे और जल्दी संबोधित करता हूँ, क्योंकि एक प्रतिभाशाली इंजीनियर जो टीम को नष्ट करता है, उसके output के बावजूद एक शुद्ध नकारात्मक है। लक्ष्य उन्हें सुधरने में मदद करना है, न कि सहना या निकालना — लेकिन मैं स्पष्ट करता हूँ कि व्यवहार नौकरी का हिस्सा है।
सबसे आम और सबसे हानिकारक गलती इसे इसलिए जाने देना है क्योंकि वे उत्पादक हैं। टीम नोटिस करती है, मनोबल गिरता है, और शांत लोग छोड़ने लगते हैं। — और यह संकेत देती है कि प्रतिभा सम्मान पर छूट खरीदती है।
अस्पष्ट feedback ("अच्छे बनो") विफल हो जाता है। मैं प्रभाव से जुड़े ठोस उदाहरण उपयोग करता हूँ:
"कल की review में आपने Maya के दृष्टिकोण को 'amateur' कहा। उसने बाकी meeting के लिए योगदान देना बंद कर दिया। आपकी बात सही थी, लेकिन प्रस्तुति ने हमें उसका इनपुट गँवा दिया।"
यह वैध तकनीकी बिंदु को हानिकारक प्रस्तुति से अलग करता है, ताकि उन्हें न लगे कि उनकी विशेषज्ञता पर हमला किया जा रहा है।
अगर स्पष्ट, बार-बार के feedback के बाद भी व्यवहार जारी रहता है, तो मैं इसे उनके manager के साथ औपचारिक performance management तक escalate करता हूँ। निरंतर विषाक्तता तकनीकी कौशल से अधिक भारी है — टीम की रक्षा प्राथमिकता है।
एक टीम का output उसकी सबसे कमज़ोर गतिशीलता से बँधा होता है, न कि उसके सबसे मज़बूत व्यक्ति से। एक अनियंत्रित विषैला-लेकिन-प्रतिभाशाली इंजीनियर तीन अच्छे इंजीनियरों को बाहर निकाल सकता है और सबकी सहयोग करने की इच्छा पर सीमा लगा सकता है। इसे अच्छी तरह संभालना संस्कृति की रक्षा करता है, यह मॉडल बनाता है कि मानक सभी पर लागू होते हैं, और अक्सर एक कठिन विशेषज्ञ को एक वास्तव में मज़बूत साथी में बदल देता है।