한 팀원이 기술적으로는 뛰어나지만 소프트 스킬이 약해 팀 분위기를 해칩니다. 어떻게 하시겠습니까?

Question

Accepted Answer

저는 **직접적으로 그리고 일찍** 이를 다룹니다. 팀을 부식시키는 뛰어난 엔지니어는 산출물이 무엇이든 **순손실**이기 때문입니다. 목표는 묵인하거나 해고하는 것이 아니라 그들이 개선하도록 돕는 것입니다 — 다만 행동도 업무의 일부임을 분명히 합니다.

## 무시하지 않기

가장 흔하고 가장 해로운 실수는 그들이 생산적이라는 이유로 넘어가는 것입니다. 팀은 알아채고, 사기는 떨어지며, 조용한 사람들이 떠나기 시작합니다. **무행동도 하나의 결정**입니다 — 그리고 그것은 재능이 존중에 대한 면죄부를 산다는 신호를 보냅니다.

## 구체적이고 사적인 피드백 주기

모호한 피드백("좀 더 친절하게 하세요")은 실패합니다. 저는 영향과 연결된 구체적 사례를 씁니다:

> "어제 리뷰에서 Maya의 접근을 '아마추어 같다'고 했어요. 그녀는 그 회의 내내 더 이상 기여하지 않았죠. 당신의 지적은 맞았지만, 전달 방식이 우리에게서 그녀의 의견을 앗아갔어요."

이렇게 하면 **타당한 기술적 지적**과 **해로운 전달**이 분리되어, 자신의 전문성이 공격받는다고 느끼지 않게 됩니다.

## 기대치를 명시적으로 만들기

- **협업과 소통을 선택적 부가물이 아니라 핵심 업무 요건**으로 규정합니다 — 종종 아무도 그들에게 말해준 적이 없습니다.
- 뛰어나지만 까다로운 엔지니어 다수는 진심으로 **자신의 영향을 보지 못합니다**; 인식만으로도 많은 것이 고쳐집니다.
- 지원을 제안합니다: 코칭, 멘토, 또는 제가 직접 행동의 본보기를 보이기.

## 선을 지키기

명확하고 반복된 피드백 이후에도 행동이 계속되면, 매니저와 함께 공식적인 성과 관리로 에스컬레이션합니다. **지속되는 유독성은 기술 역량을 능가합니다** — 팀을 보호하는 것이 우선입니다.

## 함정

- **산출물 때문에 묵인하기** — 이탈로 인한 장기 비용이 그들의 기여를 압도합니다.
- **공개적 지적** — 망신은 변화가 아니라 방어를 낳습니다.
- **악의를 가정하기** — 대부분은 까다롭게 굴려는 게 아니라 인식이나 기술이 부족할 뿐입니다.
- **끝까지 밀어붙이지 않기** — 결과가 없는 피드백은 그들이 당신을 무시하도록 훈련시킵니다.

## 왜 중요한가

팀의 산출물은 가장 강한 개인이 아니라 가장 약한 역학에 의해 제한됩니다. 방치된 유독하지만 유능한 엔지니어 한 명이 좋은 사람 셋을 내쫓고 모두의 협업 의지를 가둘 수 있습니다. 이를 잘 다루는 것은 문화를 보호하고, 기준이 모두에게 적용됨을 본보기로 보이며, 종종 까다로운 전문가를 진정으로 강한 팀원으로 바꿔놓습니다.