가장 뛰어난 엔지니어들을 어떻게 붙잡아 두나요?

Question

Accepted Answer

최고의 엔지니어는 **성장, 자율성, 영향력, 존중** 때문에 남습니다 — 돈은 그들이 떠나지 않게 막아주지만 좀처럼 남게 만들지는 못합니다. 제 일은 마찰을 끊임없이 제거하고 도전을 만들어 내어, 남는 것이 명백히 더 나은 선택이 되도록 하는 것입니다.

## 각자가 실제로 원하는 것 이해하기

리텐션은 천편일률적이지 않습니다. 1:1에서 각 사람의 진짜 동기를 파악합니다:

- 어떤 사람은 **더 어려운 기술적 문제**를 원합니다.
- 어떤 사람은 **범위와 영향력**(아키텍처, 멘토링, 리딩)을 원합니다.
- 어떤 사람은 삶에서 **유연성이나 안정성**을 원합니다.
- 어떤 사람은 **승진으로 가는 명확한 길**을 원합니다.

그런 다음 그들의 업무를 거기에 맞춰 의도적으로 이끕니다.

## 중요한 레버

- **성장** — 스트레치 프로젝트, 의미 있는 시스템의 소유권, 눈에 보이는 앞으로의 길. 정체는 강한 엔지니어가 떠나는 가장 큰 이유입니다.
- **자율성** — 정해진 해법이 아니라 문제와 그 이유를 줍니다. 최고의 인재를 마이크로매니징하는 것은 그들을 모욕하는 일입니다.
- **영향력** — 그들의 작업이 출시되고 의미를 갖도록 합니다; 묻혀버리는 일로부터 그들을 보호합니다.
- **인정** — 공개적으로, 구체적으로, 자주 공을 돌립니다. 보이지 않는 조용한 탁월함은 회사 밖으로 걸어 나갑니다.
- **마찰 제거** — flaky한 도구, 의미 없는 회의, 관료주의는 최고의 인재를 유독 더 좌절시킵니다.

## 개인이 아니라 환경을 고치기

강한 엔지니어가 불행하다면, 그것은 종종 **시스템** 때문입니다: 유독한 동료, 정체된 roadmap, 성장할 여지의 부재. 그들의 좌절을 개인적 결함이 아니라 **팀에 대한 신호**로 다룹니다.

## 함정

- **사직할 때에야 반응하기** — 그들이 면접을 보는 시점이면 보통 결정은 이미 끝나 있습니다.
- **카운터 오퍼를 전략으로 삼기** — 진짜 원인을 덮을 뿐 좀처럼 오래가지 않습니다.
- **강한 IC를 관리직으로만 보상하기** — 모두가 관리를 원하지는 않습니다; 진짜 시니어 IC 트랙을 제공하세요.

## 왜 중요한가

최고의 엔지니어를 잃는 비용은 연봉 인상보다 훨씬 큽니다: 잃어버린 맥락, 모멘텀, 사기, 그리고 몇 달간의 채용. 선제적 리텐션 — 사람들이 원하는 것을 알고 그들이 요청하기 전에 제공하는 것 — 은 Tech Lead가 하는 가장 레버리지 높은 일 중 하나입니다. 강하고 안정적인 핵심은 끊임없이 이탈하는 팀이 결코 따라올 수 없는 방식으로 복리로 쌓이기 때문입니다.