Spręndžiu tai tiesiogiai ir anksti, nes puikus inžinierius, kuris ardo komandą, yra grynasis nuostolis, nepaisant jo produktyvumo. Tikslas yra padėti jam tobulėti, o ne toleruoti ar atleisti — bet aiškiai pasakau, kad elgesys yra darbo dalis.
Dažniausia ir žalingiausia klaida yra leisti tam praslysti, nes jie produktyvūs. Komanda pastebi, moralė krenta, o tylesni žmonės pradeda išeiti. — ir jis signalizuoja, kad talentas perka leidimą nepaisyti pagarbos.
Miglotas grįžtamasis ryšys („būk malonesnis“) neveikia. Naudoju konkrečius pavyzdžius, susietus su poveikiu:
„Vakarykštėje peržiūroje pavadinai Majos požiūrį 'mėgėjišku'. Ji nustojo prisidėti likusiam susitikimui. Tavo pastaba buvo teisinga, bet pateikimas kainavo mums jos indėlį.“
Tai atskiria galiojantį techninį argumentą nuo žalingo pateikimo, kad jie nejaustų, jog puolama jų ekspertizė.
Jei elgesys tęsiasi po aiškaus, pakartotinio grįžtamojo ryšio, eskaluoju į formalų performance management su jų vadovu. Nuolatinis toksiškumas nusveria techninius įgūdžius — komandos apsauga yra prioritetas.
Komandos rezultatą riboja jos silpniausia dinamika, o ne stipriausias individas. Vienas nesuvaldytas toksiškas, bet talentingas inžinierius gali išvaryti tris gerus ir apriboti visų norą bendradarbiauti. Geras to sutvarkymas apsaugo kultūrą, modeliuoja, kad standartai galioja visiems, ir dažnai paverčia sudėtingą ekspertą tikrai stipriu komandos nariu.