আমি এটি সরাসরি ও আগেভাগে মোকাবিলা করি, কারণ একজন মেধাবী ইঞ্জিনিয়ার যে দলকে ক্ষয় করে সে তার output যাই হোক না কেন একটি নিট ক্ষতি। লক্ষ্য হলো তাদের উন্নতিতে সাহায্য করা, সহ্য করা বা বরখাস্ত করা নয় — তবে আমি স্পষ্ট করে দিই যে আচরণ কাজের একটি অংশ।
সবচেয়ে সাধারণ ও সবচেয়ে ক্ষতিকর ভুল হলো তারা উৎপাদনশীল বলে এটিকে ছাড় দেওয়া। দল লক্ষ্য করে, মনোবল কমে, এবং শান্ত মানুষেরা চলে যেতে শুরু করে। — এবং এটি সংকেত দেয় যে প্রতিভা সম্মানের ছাড়পত্র কিনে নেয়।
অস্পষ্ট feedback ("আরও ভালো হও") ব্যর্থ হয়। আমি প্রভাবের সাথে সংযুক্ত সুনির্দিষ্ট উদাহরণ ব্যবহার করি:
"গতকালের review-এ আপনি Maya-র পদ্ধতিকে 'আনাড়ি' বলেছিলেন। তিনি মিটিংয়ের বাকি সময় অবদান রাখা বন্ধ করে দিয়েছিলেন। আপনার পয়েন্ট ঠিক ছিল, কিন্তু উপস্থাপনার ধরন আমাদের তার মতামত হারাল।"
এটি বৈধ প্রযুক্তিগত পয়েন্টকে ক্ষতিকর উপস্থাপনা থেকে আলাদা করে, যাতে তারা মনে না করে যে তাদের দক্ষতা আক্রান্ত হচ্ছে।
স্পষ্ট, পুনরাবৃত্ত feedback-এর পরও আচরণ চলতে থাকলে, আমি তাদের ম্যানেজারের সাথে আনুষ্ঠানিক performance management-এ escalate করি। টেকসই বিষাক্ততা প্রযুক্তিগত দক্ষতাকে ছাড়িয়ে যায় — দল রক্ষা করা অগ্রাধিকার।
একটি দলের output তার সবচেয়ে দুর্বল সম্পর্ক দ্বারা সীমাবদ্ধ, তার সবচেয়ে শক্তিশালী ব্যক্তি দ্বারা নয়। একজন অনিয়ন্ত্রিত বিষাক্ত-কিন্তু-প্রতিভাবান ইঞ্জিনিয়ার তিনজন ভালো মানুষকে তাড়িয়ে দিতে পারে এবং সবার সহযোগিতার ইচ্ছাকে সীমাবদ্ধ করতে পারে। এটি ভালোভাবে সামলানো সংস্কৃতি রক্ষা করে, দেখায় যে মান সবার জন্য প্রযোজ্য, এবং প্রায়ই একজন কঠিন বিশেষজ্ঞকে সত্যিকারের শক্তিশালী দলসহকর্মীতে পরিণত করে।