あるチームメイトは技術的には優秀ですが、ソフトスキルが弱くチームの雰囲気を損ねています。どうしますか?

Question

Accepted Answer

私は**直接的に、そして早く**対処します。チームを腐食させる優秀なエンジニアは、そのアウトプットがどうであれ**正味でマイナス**だからです。目標は彼らが改善するのを助けることであり、容認することでも解雇することでもありません。ただし、振る舞いは仕事の一部であることを明確にします。

## 無視しない

最もよくあり、最も損害の大きいミスは、生産的だからといって放置することです。チームは気づき、士気が下がり、静かな人々が去り始めます。**何もしないことも一つの決断**であり、それは才能が敬意のパスを買えることを示してしまいます。

## 具体的で私的なフィードバックを与える

曖昧なフィードバック(「もっと優しく」)は失敗します。私はインパクトに紐づいた具体例を使います:

> 「昨日のレビューで、あなたはMayaのアプローチを『素人だ』と言いました。彼女は会議の残りの時間、貢献するのをやめてしまいました。あなたの指摘は正しかったけれど、その伝え方が彼女のインプットを失わせたんです。」

これは**妥当な技術的指摘**と**有害な伝え方**を切り分けるので、彼らは自分の専門性が攻撃されているとは感じません。

## 期待を明示する

- **協働とコミュニケーションを中核的な職務要件**として位置づけ、オプションの追加要素としません。たいていは誰も彼らにそう伝えてこなかったのです。
- 多くの優秀だが扱いにくいエンジニアは、本当に**インパクトに気づいていません**。気づくだけで多くが直ります。
- サポートを提供します。コーチング、メンター、あるいは自分自身がお手本となること。

## 一線を保つ

明確で繰り返しのフィードバックの後も振る舞いが続くなら、マネージャーとともに正式なパフォーマンス管理にエスカレートします。**持続する有害性は技術スキルを上回ります** — チームを守ることが優先です。

## 落とし穴

- **アウトプットのために容認する** — 離職という長期的なコストは、彼らの貢献を矮小に見せます。
- **公の場での叱責** — 屈辱は変化ではなく防衛を生みます。
- **悪意を仮定する** — ほとんどの人は扱いにくくしようとしているのではなく、気づきやスキルが欠けているだけです。
- **決してやり遂げない** — 結果の伴わないフィードバックは、あなたを無視するよう彼らを訓練します。

## なぜ重要なのか

チームのアウトプットは、最強の個人ではなく、最も弱い力学によって上限が決まります。一人の放置された有害だが有能なエンジニアは、3人の良い人材を追い出し、全員の協働意欲に蓋をしかねません。これをうまく扱うことは、文化を守り、基準が全員に適用されることを示し、しばしば扱いにくい専門家を本当に強いチームメイトへと変えます。