開発者のパフォーマンスを評価するために、どんな基準を使いますか?

どう公平にするか

• 彼らのレベルの期待値に対して、書き出した上でキャリブレーションし、フィードバックが恣意的にならないようにします。
• 評価時に再構成するのではなく、具体的な証拠を継続的に集めます。私は人ごとにメモを取ります。
• パフォーマンス(結果)とポテンシャル(次のレベルへの能力)を切り分けます。これらを混同すると、昇進やPIPの判断を誤ります。

落とし穴

• 直近バイアス — 期間全体ではなく、直近2週間で判断する。
• 可視性バイアス — 声の大きい仕事を報い、on-callやレビューのような静かな接着剤的な仕事を見落とす。
• 指標を目標として扱う。指標が目標になった瞬間、人々はそれをゲーム化します。

なぜ重要なのか

公平で証拠に基づく評価は、信頼、引き留め、そして正しい成長投資を促します。間違えれば、間違った人を昇進させ、最強の貢献者の意欲を削ぎ、見せかけの仕事が本物のインパクトに勝るとチームに教えてしまいます。