Közvetlenül és korán kezelem, mert egy zseniális mérnök, aki szétmarja a teamet, nettó negatívum, akármennyit is termel. A cél, hogy segítsek nekik fejlődni, nem hogy eltűrjem vagy kirúgjam őket — de világossá teszem, hogy a viselkedés a munka része.
A leggyakoribb és legkárosabb hiba elsiklani fölötte, mert produktívak. A team észreveszi, a morál csökken, és a csendesebb emberek elkezdenek távozni. — és azt jelzi, hogy a tehetség mentességet vásárol a tisztelet alól.
A homályos visszajelzés ("legyél kedvesebb") megbukik. Konkrét, hatáshoz kötött példákat használok:
"A tegnapi review-n Maya megközelítését 'amatőrnek' nevezted. A meeting hátralévő részében abbahagyta a hozzájárulást. Igazad volt, de az előadásmód a véleményébe került."
Ez elválasztja a valid technikai pontot a káros előadásmódtól, így nem érzik, hogy a szakértelmüket támadod.
Ha a viselkedés világos, ismételt visszajelzés után is folytatódik, eszkalálom formális teljesítménymenedzsmentbe a menedzserükkel. A tartós toxicitás felülmúlja a technikai képességet — a team védelme a prioritás.
Egy team outputját a leggyengébb dinamikái korlátozzák, nem a legerősebb egyéne. Egy fékezetlen toxikus-de-tehetséges mérnök három jót képes elüldözni, és mindenki együttműködési hajlandóságát megsapkázni. Ha jól kezeled, megvédi a kultúrát, modellezi, hogy a standardek mindenkire vonatkoznak, és gyakran egy nehéz szakértőt valóban erős csapattaggá alakít.