E trajtoj drejtpërdrejt dhe herët, sepse një inxhinier i shkëlqyer që korrodon ekipin është një negativ neto pavarësisht outputit të tij. Qëllimi është ta ndihmoj të përmirësohet, jo ta toleroj ose ta pushoj nga puna — por e bëj të qartë se sjellja është pjesë e punës.
Gabimi më i zakonshëm dhe më dëmtues është ta lësh të kalojë sepse është produktiv. Ekipi e vëren, morali bie dhe njerëzit më të qetë fillojnë të largohen. — dhe sinjalizon se talenti blen përjashtim nga respekti.
Feedback-u i paqartë ("ji më i sjellshëm") dështon. Përdor shembuj konkretë të lidhur me ndikimin:
"Në review-n e djeshëm e quajte qasjen e Mayas 'amatore.' Ajo ndaloi së kontribuari për pjesën tjetër të takimit. Pika jote ishte e drejtë, por mënyra e dorëzimit na kushtoi inputin e saj."
Kjo ndan pikën teknike të vlefshme nga dorëzimi i dëmshëm, që ai të mos ndihet se ekspertiza e tij po sulmohet.
Nëse sjellja vazhdon pas feedback-ut të qartë dhe të përsëritur, e eskaloj te performance management formale me menaxherin e tij. Toksiciteti i vazhdueshëm i tejkalon aftësitë teknike — mbrojtja e ekipit është prioriteti.
Outputi i një ekipi kufizohet nga dinamikat e tij më të dobëta, jo nga individi më i fortë. Një inxhinier toksik-por-i-talentuar i pakontrolluar mund të largojë tre të mirë dhe të kufizojë gatishmërinë e të gjithëve për të bashkëpunuar. Trajtimi i mirë mbron kulturën, modelon se standardet vlejnë për të gjithë, dhe shpesh e kthen një ekspert të vështirë në një bashkëpunëtor vërtet të fortë.